La previdenza complementare non riguarda soltanto la gestione del TFR e gli adempimenti connessi al rapporto di lavoro. Per le imprese può avere effetti concreti sulla liquidità, sul costo del personale e sul valore complessivo della retribuzione riconosciuta ai dipendenti.

Dal 1° luglio 2026, con le nuove regole applicabili alle assunzioni e alla destinazione del TFR, diventa ancora più importante considerare questi aspetti nella programmazione aziendale.

Dopo aver analizzato nei precedenti approfondimenti le nuove regole e gli adempimenti operativi, vediamo quindi come la previdenza complementare possa essere inserita nel budget del personale e nelle politiche di welfare aziendale.

Le principali novità

Il TFR destinato al fondo incide sui flussi di cassa

Quando il TFR viene destinato a un fondo pensione, le quote maturande devono essere versate periodicamente e non rimangono nella disponibilità dell’impresa.

Non si tratta, di per sé, di un nuovo costo: il TFR sarebbe comunque maturato a favore del lavoratore. Cambia però il momento dell’uscita finanziaria.

L’effetto è particolarmente rilevante per le imprese che non sono tenute a versare il TFR al Fondo di Tesoreria INPS. In questi casi, infatti, il TFR lasciato in azienda rappresenta un debito verso il dipendente, ma costituisce temporaneamente anche una fonte di liquidità.

Se più lavoratori destinano contemporaneamente il TFR alla previdenza complementare, l’impatto sui flussi finanziari può diventare significativo. Per questo è opportuno programmare in anticipo le somme da trasferire ai fondi pensione, considerando anche le eventuali misure compensative previste per le imprese.

Il contributo datoriale deve entrare nel budget del personale

Il TFR trasferito al fondo pensione deve essere distinto dall’eventuale contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro.

Quando il contratto collettivo o gli accordi applicabili prevedono una contribuzione datoriale, questa rappresenta un costo effettivo per l’impresa.

Dal 1° luglio 2026, nei casi di adesione automatica, devono essere versati anche i contributi stabiliti dagli accordi collettivi applicabili.

Nella programmazione del costo del personale occorre quindi considerare sia il TFR da trasferire sia l’eventuale contribuzione aggiuntiva sostenuta dall’azienda.

La previdenza complementare può diventare uno strumento di welfare

Il contributo versato dall’impresa non rappresenta soltanto un costo. Per il dipendente è anche una componente del trattamento economico complessivo, che contribuisce alla costruzione della sua posizione previdenziale.

Questo valore, tuttavia, non sempre viene percepito.

Il lavoratore tende infatti a concentrarsi sulla retribuzione netta indicata nel cedolino, mentre contributi previdenziali, welfare contrattuale e altri benefit possono rimanere meno visibili.

Inserire queste componenti in una comunicazione aziendale chiara permette di rendere più evidente quanto l’impresa investe complessivamente sulle proprie persone.

Un beneficio deve essere anche comunicato correttamente

Valorizzare la previdenza complementare non significa orientare la scelta previdenziale del dipendente, che rimane personale e deve tenere conto della situazione e degli obiettivi individuali.

L’impresa può però spiegare in modo trasparente:

• quale contributo viene riconosciuto dall’azienda;
• quale eventuale quota è richiesta al lavoratore;
• dove reperire le informazioni ufficiali sul fondo pensione;
• come la contribuzione si inserisce nel trattamento economico complessivo.

Prima di introdurre nuovi benefit, può quindi essere utile verificare se i lavoratori conoscono e comprendono il valore degli strumenti già messi a loro disposizione.

Cosa fare ora

Per affrontare correttamente gli effetti della previdenza complementare, le imprese dovrebbero:

• quantificare il TFR che potrebbe essere periodicamente trasferito ai fondi pensione;
• verificare l’eventuale contribuzione aggiuntiva prevista dal CCNL o dagli accordi applicabili;
• considerare le misure compensative spettanti all’impresa;
• inserire questi elementi nel budget del personale e nella programmazione dei flussi di cassa;
• verificare come vengono comunicati ai dipendenti i contributi e i benefit già riconosciuti;
• valutare la previdenza complementare insieme alle altre componenti della politica retributiva e di welfare aziendale.

Programmare significa quindi tenere insieme due aspetti: la sostenibilità economica per l’impresa e la capacità di rendere visibile ai lavoratori il valore complessivo di quanto viene loro riconosciuto.

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Lo Studio è a disposizione per supportare le imprese nella valutazione dell’impatto della previdenza complementare sul costo del personale, sui flussi finanziari e sulle politiche di welfare aziendale, nonché per individuare modalità di comunicazione chiare e coerenti con l’organizzazione aziendale.

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