La previdenza complementare non riguarda soltanto la gestione del TFR e gli adempimenti connessi al rapporto di lavoro. Per le imprese può avere effetti concreti sulla liquidità, sul costo del personale e sul valore complessivo della retribuzione riconosciuta ai dipendenti.

Dal 1° luglio 2026, con le nuove regole applicabili alle assunzioni e alla destinazione del TFR, diventa ancora più importante considerare questi aspetti nella programmazione aziendale.

Dopo aver analizzato nei precedenti approfondimenti le nuove regole e gli adempimenti operativi, vediamo quindi come la previdenza complementare possa essere inserita nel budget del personale e nelle politiche di welfare aziendale.

Le principali novità

Il TFR destinato al fondo incide sui flussi di cassa

Quando il TFR viene destinato a un fondo pensione, le quote maturande devono essere versate periodicamente e non rimangono nella disponibilità dell’impresa.

Non si tratta, di per sé, di un nuovo costo: il TFR sarebbe comunque maturato a favore del lavoratore. Cambia però il momento dell’uscita finanziaria.

L’effetto è particolarmente rilevante per le imprese che non sono tenute a versare il TFR al Fondo di Tesoreria INPS. In questi casi, infatti, il TFR lasciato in azienda rappresenta un debito verso il dipendente, ma costituisce temporaneamente anche una fonte di liquidità.

Se più lavoratori destinano contemporaneamente il TFR alla previdenza complementare, l’impatto sui flussi finanziari può diventare significativo. Per questo è opportuno programmare in anticipo le somme da trasferire ai fondi pensione, considerando anche le eventuali misure compensative previste per le imprese.

Il contributo datoriale deve entrare nel budget del personale

Il TFR trasferito al fondo pensione deve essere distinto dall’eventuale contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro.

Quando il contratto collettivo o gli accordi applicabili prevedono una contribuzione datoriale, questa rappresenta un costo effettivo per l’impresa.

Dal 1° luglio 2026, nei casi di adesione automatica, devono essere versati anche i contributi stabiliti dagli accordi collettivi applicabili.

Nella programmazione del costo del personale occorre quindi considerare sia il TFR da trasferire sia l’eventuale contribuzione aggiuntiva sostenuta dall’azienda.

La previdenza complementare può diventare uno strumento di welfare

Il contributo versato dall’impresa non rappresenta soltanto un costo. Per il dipendente è anche una componente del trattamento economico complessivo, che contribuisce alla costruzione della sua posizione previdenziale.

Questo valore, tuttavia, non sempre viene percepito.

Il lavoratore tende infatti a concentrarsi sulla retribuzione netta indicata nel cedolino, mentre contributi previdenziali, welfare contrattuale e altri benefit possono rimanere meno visibili.

Inserire queste componenti in una comunicazione aziendale chiara permette di rendere più evidente quanto l’impresa investe complessivamente sulle proprie persone.

Un beneficio deve essere anche comunicato correttamente

Valorizzare la previdenza complementare non significa orientare la scelta previdenziale del dipendente, che rimane personale e deve tenere conto della situazione e degli obiettivi individuali.

L’impresa può però spiegare in modo trasparente:

• quale contributo viene riconosciuto dall’azienda;
• quale eventuale quota è richiesta al lavoratore;
• dove reperire le informazioni ufficiali sul fondo pensione;
• come la contribuzione si inserisce nel trattamento economico complessivo.

Prima di introdurre nuovi benefit, può quindi essere utile verificare se i lavoratori conoscono e comprendono il valore degli strumenti già messi a loro disposizione.

Cosa fare ora

Per affrontare correttamente gli effetti della previdenza complementare, le imprese dovrebbero:

• quantificare il TFR che potrebbe essere periodicamente trasferito ai fondi pensione;
• verificare l’eventuale contribuzione aggiuntiva prevista dal CCNL o dagli accordi applicabili;
• considerare le misure compensative spettanti all’impresa;
• inserire questi elementi nel budget del personale e nella programmazione dei flussi di cassa;
• verificare come vengono comunicati ai dipendenti i contributi e i benefit già riconosciuti;
• valutare la previdenza complementare insieme alle altre componenti della politica retributiva e di welfare aziendale.

Programmare significa quindi tenere insieme due aspetti: la sostenibilità economica per l’impresa e la capacità di rendere visibile ai lavoratori il valore complessivo di quanto viene loro riconosciuto.

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Lo Studio è a disposizione per supportare le imprese nella valutazione dell’impatto della previdenza complementare sul costo del personale, sui flussi finanziari e sulle politiche di welfare aziendale, nonché per individuare modalità di comunicazione chiare e coerenti con l’organizzazione aziendale.

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Dal 1° luglio 2026 le regole sulla previdenza complementare richiedono una maggiore attenzione nella gestione delle nuove assunzioni. Per le imprese non è più sufficiente consegnare un semplice modulo al lavoratore: è necessario seguire una procedura precisa, raccogliere informazioni sulla situazione previdenziale del dipendente e monitorare il termine di 60 giorni previsto dalla normativa.

Le principali novità

La verifica della posizione previdenziale del lavoratore

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve acquisire alcune informazioni fondamentali, tra cui:

• se si tratta della prima assunzione nel settore privato;
• l’eventuale esistenza di precedenti rapporti di lavoro;
• la destinazione del TFR nei precedenti impieghi;
• l’eventuale presenza di una posizione aperta presso un fondo pensione.

Questi elementi consentono di determinare quale disciplina applicare nel caso in cui il lavoratore non esprima alcuna scelta entro i termini previsti.

L’informativa al dipendente diventa centrale

L’azienda deve consegnare un’informativa completa che illustri:

• le modalità di destinazione del TFR;
• il termine di 60 giorni per effettuare la scelta;
• le opzioni disponibili;
• le conseguenze della mancata risposta;
• il fondo pensione eventualmente destinatario dell’adesione automatica.

È inoltre importante conservare una prova dell’avvenuta consegna dell’informativa, ad esempio mediante ricevuta firmata dal lavoratore.

La scelta deve essere formalizzata per iscritto

La volontà del lavoratore deve essere raccolta in forma scritta utilizzando l’apposita modulistica o altra documentazione equivalente, fino all’adozione del nuovo modello ministeriale.

Prima di archiviare la documentazione è opportuno verificarne la completezza, controllando che siano presenti la scelta effettuata, l’eventuale fondo pensione indicato, la data e la firma del dipendente.

Attenzione alla scadenza dei 60 giorni

La procedura non termina con la consegna dei documenti. L’impresa deve monitorare il decorso dei 60 giorni e verificare se il lavoratore abbia restituito la documentazione completa.

Alla scadenza sarà necessario:

• applicare la scelta espressa dal lavoratore, oppure
• attivare l’adesione automatica quando ricorrono i presupposti previsti dalla legge.

Dal mese successivo dovranno essere effettuati i versamenti al fondo pensione e le relative comunicazioni.

Una procedura condivisa tra impresa e consulente

Una corretta gestione richiede il coordinamento tra azienda, ufficio paghe e consulente del lavoro. Definire in anticipo responsabilità, tempistiche e modalità di trasmissione delle informazioni consente di ridurre il rischio di errori nella destinazione del TFR e nei versamenti ai fondi pensione.

Cosa fare ora / Cosa verificare

• Verificare la situazione previdenziale di ogni nuovo assunto.
• Predisporre un’informativa completa e conservarne la prova di consegna.
• Acquisire la scelta del lavoratore in forma scritta e controllarne la completezza.
• Registrare la scadenza dei 60 giorni in un sistema di monitoraggio.
• Coordinare tempestivamente azienda, ufficio paghe e consulente per gli adempimenti successivi.

Per approfondire

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Per verificare la corretta gestione della previdenza complementare nelle nuove assunzioni o ricevere assistenza nell’organizzazione delle procedure aziendali, il nostro Studio è a disposizione per fornire supporto e consulenza.

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Dal 1° luglio 2026 sono entrate in vigore nuove regole sulla destinazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) per i lavoratori dipendenti del settore privato. La principale novità è la riduzione del termine entro il quale il lavoratore deve esprimere la propria scelta: si passa da sei mesi a soli 60 giorni. Il cambiamento interessa sia i lavoratori sia i datori di lavoro, che dovranno raccogliere tempestivamente le informazioni necessarie per gestire correttamente il TFR fin dall’assunzione.

Le principali novità

Ridotto a 60 giorni il termine per scegliere la destinazione del TFR

Per i lavoratori alla prima assunzione nel settore privato, il termine per decidere come destinare il TFR maturando è ora di 60 giorni dalla data di assunzione.

Entro questo periodo il dipendente può:

• aderire a un fondo di previdenza complementare;
• mantenere il TFR presso il datore di lavoro secondo il regime ordinario;
• non effettuare alcuna scelta.

In assenza di una decisione espressa, allo scadere dei 60 giorni il TFR viene automaticamente destinato alla previdenza complementare.

La situazione cambia in base alla storia previdenziale del lavoratore

Le nuove regole non sono uguali per tutti i neoassunti. È infatti necessario verificare quale destinazione fosse stata data al TFR nei precedenti rapporti di lavoro.

Ad esempio:

• chi aveva già aderito a un fondo pensione continuerà a destinare il TFR alla previdenza complementare anche nel nuovo rapporto di lavoro;
• chi aveva mantenuto il TFR presso il datore di lavoro può confermare tale scelta oppure aderire a un fondo pensione;
• chi ha riscattato integralmente la precedente posizione previdenziale può scegliere nuovamente tra previdenza complementare e regime ordinario.

Per questo motivo diventa fondamentale acquisire una dichiarazione completa sulla situazione previdenziale del lavoratore già al momento dell’assunzione.

Maggiore attenzione per le imprese

La riduzione dei termini rende ancora più importante una corretta gestione delle procedure di assunzione.

Il datore di lavoro dovrà verificare tempestivamente:

• se si tratta della prima occupazione del dipendente nel settore privato;
• quale fosse la precedente destinazione del TFR;
• quale disciplina applicare in base alla situazione del lavoratore.

Una raccolta incompleta delle informazioni può comportare errori nella gestione del TFR e delle successive elaborazioni delle buste paga.

Cosa fare ora / Cosa verificare

• Verificare le assunzioni effettuate dal 1° luglio 2026.
• Raccogliere la dichiarazione del lavoratore sulla precedente destinazione del TFR.
• Informare il dipendente della nuova scadenza di 60 giorni per effettuare la scelta.
• Aggiornare le procedure interne di assunzione e coordinare le attività con il consulente del lavoro e l’ufficio paghe.

Per approfondire

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Per valutare gli effetti delle nuove disposizioni sulla gestione delle assunzioni e della previdenza complementare, il nostro Studio è a disposizione per fornire assistenza e supporto operativo.

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