Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il nuovo quadro normativo sulla trasparenza retributiva, introdotto dal D.Lgs. n. 96/2026 in recepimento della Direttiva UE 2023/970.
L’obiettivo è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Per le imprese cambiano le modalità di gestione delle informazioni retributive, sia in fase di selezione sia nel rapporto di lavoro.
Le principali novità
Trasparenza già nella fase di selezione
I candidati dovranno conoscere, prima del colloquio, la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia retributiva.
Le informazioni dovranno essere formulate in modo neutrale rispetto al genere e dovranno indicare anche i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e il CCNL applicato.
Per i datori di lavoro diventa inoltre vietato chiedere al candidato quanto percepiva presso precedenti datori di lavoro.
Diritto di informazione per i lavoratori
I lavoratori potranno richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, riferiti a persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il diritto potrà essere esercitato una volta all’anno e il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi dalla richiesta.
Le aziende dovranno quindi rendere accessibili e documentati i criteri utilizzati per stabilire retribuzioni, aumenti e progressioni economiche.
Reporting sul divario retributivo di genere
Per le aziende con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi periodici di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Le scadenze variano in base alla dimensione aziendale:
- oltre 250 dipendenti: primo reporting entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;
- da 150 a 249 dipendenti: primo reporting entro il 7 giugno 2027 e poi ogni 3 anni;
- da 100 a 149 dipendenti: primo reporting entro il 7 giugno 2031 e poi ogni 3 anni.
Anche le imprese più piccole restano comunque coinvolte dagli obblighi di trasparenza nelle selezioni e dal diritto di informazione dei lavoratori.
Divario superiore al 5%: attenzione alle verifiche
Se emerge un divario retributivo di genere superiore al 5% e l’azienda non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi e neutrali, sarà necessario avviare una valutazione delle retribuzioni.
L’obiettivo è individuare le cause dello scostamento, definire eventuali misure correttive e stabilire i tempi di attuazione.
Impatto pratico per le PMI
Per molte PMI la nuova disciplina rappresenta un’occasione per formalizzare meglio le politiche retributive interne.
Sarà importante mappare i ruoli aziendali, definire criteri oggettivi di valutazione, documentare le fasce retributive e predisporre procedure chiare per gestire le richieste dei lavoratori.
Cosa fare ora / Cosa verificare
- Verificare se le offerte di lavoro indicano fascia retributiva, livello di inquadramento e CCNL applicato.
- Eliminare dai colloqui domande sulla precedente retribuzione del candidato.
- Mappare ruoli, mansioni, responsabilità e competenze richieste.
- Definire criteri oggettivi e documentati per retribuzioni, aumenti, premi e progressioni.
- Predisporre una procedura interna per rispondere alle richieste dei lavoratori entro due mesi.
- Per le aziende con almeno 100 dipendenti, iniziare a organizzare i dati necessari al reporting.
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